Положение о премировании: разработка и юридическое оформление

Чем регулируется (ТК РФ, внутренние акты): трудовое законодательство представлено Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ), и к указанной сфере применяется п. 2 ст. 135 ТК РФ. Следующий уровень регулирования – это внутренние акты, в том числе само положение, правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные документы

Для кого разрабатывается: инструмент применяется к работникам, руководителям и служащим в зависимости от трудовых функций, стажа работы, выполняемых обязательств, а также уровня ответственности.
Важно отметить, что премия используется по назначению исключительно в трудовых правоотношениях (в ином случае речь будет идти о так называемом «гонораре успеха»). Если это отразить подобные условия в гражданско-правовом договоре, то есть вероятность его переквалификации в трудовой на основании ч. 2 ст. 15 ТК РФ

Обязателен ли такой документ по закону: нет, поскольку если стимулирующие выплаты являются составной частью зарплаты, то достаточно предусмотреть такое право в трудовом (коллективном) договоре и реализовать на основании приказа, составленного в свободной форме или на типовом бланке. Кроме того, дополнительные поощрения могут выплачиваться за счёт нераспределённой прибыли (которую, как правило, выплачивают в пользу собственников бизнеса), для этого требуется их согласие в виде протокола общего собрания (решения единственного участника/акционера)

Постановления и приказы: в отдельных секторах экономики могут действовать отдельные правила, например, в определенных сферах деятельности (например, сдача лома и отходов драгоценных металлов) или в рамках государственной службы (например, для гражданского персонала Министерства обороны РФ или Минюста России)

Отношение к коллективному договору: если условия отражены в коллективном договоре или локальном акте, то не требуется повторно отображать сведения в трудовом договоре, достаточно сделать отсылку на них (ст. ст. 8, 57 ТК РФ):
«Выплата бонусов сотруднику производится в порядке, предусмотренном коллективным договором № 5 (Положением о премировании № 1) от ХХ.ХХ.202Х года». Тем не менее, это может снизить гибкость принятия решений в части внесения изменений в систему стимулирования, поскольку потребуется участие представителей трудового коллектива

Нужно ли утверждение в трудовом договоре: по общему правилу, это необходимо (определение Мосгорсуда от 18.11.2010 по делу № 33-35837), однако если работодателем утверждены локальные акты или подписан коллективный договор, то в контракте достаточно сделать на них отсылку (при условии, что подписант ознакомился с данными документами)

Категории: грейдирование персонала определяет важность каждой должности в организации, и позволяет выстроить наиболее эффективную систему мотивации персонала. Выделяют следующие методики:
1] Методика Watson Wyatt, которая включает в себя Глобальную систему грейдинга (Global Grade System), определяющую ряд факторов в пределах должности (квалификация, сложность, ответственность, самостоятельность) и самой личности (квалификация, влияние на результат). Данная методика строится на трёх этапах: определения категории организации; категории, к которой носится должность; определения грейда должности в категории. В качестве предмета анализа выступают сведения об объёмах реализации, ассортименте, территории охвата, числа сотрудников. Для выстраивания системы применяется опросная карта, которая учитывает факты руководства над другими сотрудниками, участия в формировании стратегии и конкретные практические знания
2] Методика Strata (PwS) использует три фактора и восемь подфакторов, определяет объём знаний (с учётом смежных направлений), опыт деятельности, практические навыки. В частности, учитываются знания и умения (профессиональные, рыночные, способность к убеждению), способность решения задач (с учетом их области и сложности), ответственность и влияние на процессы в организации (степень свободы действий и влияния соответственно)
3] Методика WPS построена на основе анализа служебных задач в зависимости от трудозатрат, важности и производительности. Специфика деятельности учитывает уровень образования, ответственности, типы межличностных контактов
4] Методика по целям группы (Management by Objectives) действует на основе KPI, которые разрабатываются в рамках плана развития как организации в целом, так и сотрудника. На примере Группы НЛМК (2019 год) в исследовании ряда учёных приводится формула расчёта годовой премии:
Пгод = (О + Н) * Кр * Кц * Ксп * Кп,
где О – оклад, Н – надбавка, Кр – результативность, Кц – годовой бонус, Ксп – коэффициент снижения, Кп – коэффициент продолжительности выполнения обязанностей

Условия и критерии: сотрудникам необходимо знать, за что они получают бонусы и когда их могут усечь либо не выплатить (могут использовать термин «повышающий коэффициент»), в зависимости от чего (появление новых территорий, достижение EBITDA). Выделяют производственные (за трудовые достижения) и непроизводственные (в честь праздника, события), денежные и в натуральной форме (дополнительный выходной). Формулировки могут быть следующие:

Размеры и сроки: отражает особенности системы оплаты в зависимости от способа (фиксированная сумма, процентное отношение к сдельному заработку, должностному окладу). На практике ранее считалось, что бонус не должен превышать размеры оклада, иначе суд может обязать платить в таком объёме на постоянной основе, однако в 2023 году вышли разъяснения Роструда о том, что трудовым законодательством такое условие не предусмотрено

Кроме того, в этом разделе документа подробно излагается, кто принимает решение, в какие сроки, кто отвечает за отчётность и определение размера и другие факторы. В противном случае при возникновении споров будет сложно обосновать размер выплаты по причине отсутствия какой-либо документации, подтверждающей выполнение плана и расчёт показателей (апелляционное определение Мосгорсуда от 16.11.2021 № 33-40731/2021)

Основания для депремирования: при составлении документа важно определить, у кого именно из сотрудников возникнет такое право:
- по решению единоличного исполнительного органа
- с учётом служебных записок руководителя
- с согласия совета директоров (актуально в отношении ключевых сотрудников фирмы)

Что касается квартального бонуса, то он может рассчитываться одним из следующих методов:

Годовые: предусмотрены при успешной деятельности организации, часто используются в крупных фирмах, государственных структурах («13-я зарплата»). В составе среднего заработка учитываются поощрения, начисленные за календарный год (абз. 4 п. 15 Положения, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, а с 01 сентября 2025 года – утв. постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540)

Разовые: за успехи в трудовой деятельности («за успешное внедрение новой технологии, повышение производительности труда»), в праздники («в связи с профессиональным праздником»), юбилейные даты, платится по усмотрению работодателя.
Также это могут быть выплаты:

KPI (по показателям эффективности): при достижении определённых критериев (повышение производительности, число привлечённых лидов, выполнение плана продаж, объём выручки и др.). Могут быть представлены в виде процента от оклада, фиксированной суммы либо рассчитываться по специально заданной формуле. В качестве примера можно привести следующую систему:

Стимулирующие выплаты, доплаты и надбавки: за совмещение должностей, замещение отсутствующего сотрудника, при опасных (вредных) условиях труда, работы в ночное время либо в праздники и т.д. Причём Роструд в конце 2024 года запретил заменить доплату за сверхурочные единовременной премией (важно отметить, что с сентября 2024 года необходимо рассчитывать сверхурочные исходя из полной заработной платы, в том числе компенсационных и стимулирующих выплат).
Ещё следует указать на районные коэффициенты, а также надбавки (ч. 2 ст. 146, 148 ТК РФ). Отдельно предусмотрены надбавки для трудоустроенных в районе Крайнего Севера статьями 315-317 ТК РФ, статьями 10-11 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1, актами федеральных органов власти РФ или органов бывшего СССР

В качестве формулировок можно привести следующие примеры:

Когда издаётся: на основании служебной записки или иного документа, в котором содержится предложение о премировании

Уведомление работников: сотрудники знакомятся с изменениями под подпись, в случае согласия заключается дополнительное соглашение к трудовому контракту

Приказ об изменении: утверждается при отсутствии возражений со стороны работников, профсоюзов, а также корпоративных органов управления

Примеры формулировок изменений:
«В связи с проведением структурной реорганизации, перераспределением функций работников, а также с целью повышения мотивации…»
«Приказываю… внести изменения в Положение о премировании и изложить п. Х Положения в следующей редакции: … »

Учёт штатного расписания: выделяются отдельной графой, однако могут там не учитываться, если размер определяется индивидуально по итогам отчётного периода

Условия для разных подразделений: изначально премиальный фонд формируется за счёт чистой прибыли, далее он распределяется между подразделениями (отделами) с учётом количества персонала

Особенности для государственных служащих: согласно статье 50 Федерального закона о государственной гражданской службе в России оплата труда включает в себя оклад (с учётом классного чина, должности), а также ежемесячные и иные дополнительные выплаты. Наиболее весомой частью являются надбавки за особые условия, выслугу лет, выполнение особо важных и сложных заданий

KPI и результативность: учитываются такие показатели, как исполнение обязательств перед кредиторами, повышение производительности и обеспечение внедрения современных технологий. На это важно обращать внимание, поскольку основанием для поощрения являются положительные результаты деятельности и личный вклад руководителя (Определение 2 КСОЮ от 28.06.2022 по делу № 88-15259/2022, постановление 7 ААС от 09.03.2022 по делу № А45-27031/2020)

Кто утверждает: у акционеров и налоговых органов могут возникнуть вопросы, когда руководитель повышает себе вознаграждение на основании собственно изданных приказов. В этой ситуации корректно предусмотреть в уставе процедуру установления заработной платы и премий руководителя на уровне совета директоров или общего собрания участников (акционеров) организации Например, Верховным Судом РФ рассматривался иск общества о взыскании убытков с единоличного исполнительного органа (дело ООО «Мечников+») по ряду направлений, в том числе в связи с начислением себе повышенного поощрения. По уставу такой вопрос согласуется с общим собранием, следовательно, с учётом принципов добросовестности и разумности директор не был вправе назначать себе поощрения без согласия бенефициаров (Определение ВС РФ от 04.10.2024 № 303-ЭС24-7037 по делу № А51-16740/2020)

Отчётность по результатам работы: учитывая, что корпоративным законодательством предусмотрено, что единоличный исполнительный орган подотчётен общему собранию (или совету директоров), в этом случае с его стороны предоставляется отчёт в произвольной форме либо утверждённой локальным актом

Особенности для некоммерческих организаций: предусмотрена возможность отразить все условия в типовом трудовом договоре без принятия отдельного локального акта (ст. 309.2 ТК РФ). Важно учитывать положения, предусматривающие соотношение оклада и бонуса (к примеру, в сфере образования, физической культуры и спорта – не менее 70 к 30)

Для автономных учреждений. Если автономные учреждения находятся в ведении Министерства промышленности и торговли России, то для них предусмотрены свои KPI, утверждённые приказом 2021 года:

• Объём, качество государственных услуг
• Достижение целей и задач государственных программ и (или) федеральных (национальных) проектов
• Соотношение средней заработной платы работников автономных учреждений со средней региональной заработной платой (200% более)
• Своевременное и качественное выполнение поручений Минпромторга России
• Укомплектованность учреждения основным персоналом и т.д.

Нормативная база для госструктур: ещё в 2002 году Постановлением Правительства РФ подчёркивалась необходимость применения ключевых показателей эффективности для ФГУП, которые ежегодно утверждаются федеральными органами исполнительной власти. С 2019-2020 годов действовали Методические рекомендации по расчёту KPI в отношении хозяйственных обществ, где доля государства в уставном капитале превышает 50%, а также акционерных обществ. Число финансово-экономических критериев не должно превышать 10 (для организаций на конкурентном рынке 2-5 совокупным объёмом 40-60%, для естественной монополии – 2-4 совокупным объёмом 40-60%, для финансовых компаний – 2-6 совокупным объёмом 50-70%), а отраслевые показатели формируются на основе национальных целей и единого плана, утверждаемого Правительством РФ.
Важно отметить, что все объекты регулирования были поделены на хозяйственные общества и унитарные предприятия, государственные корпорации и институты развития

Также предусмотрены основания для депремирования руководящего состава:

Возможные риски: со стороны работодателя возможны злоупотребления, кроме того, работник не сможет понять, когда он может рассчитывать на бонус, поскольку отсутствуют критерии эффективности. Кроме того, принятие локального акта обеспечивает единство применения ко всему персоналу и что в него возможны изменения только с согласия профсоюза (участников коллективного договора)

Документальное оформление: отражают в заключаемых с работниками соглашениях, а при непосредственной выплате сумма указывается в графах 6-8 унифицированной формы штатного расписания:

Тем не менее, если поощрение выплачивается с учётом отработанного времени, увольнение не должно препятствовать выплате, поскольку это будет носить дискриминационный характер по отношению к другим (Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018, Решение Советского районного суда г. Тулы от 09.07.2020 по делу № 2-1112/2020)

В качестве оснований для депремирования, как правило, указываются следующие:

Дисциплинарные взыскания: за проступок по статье 192 ТК РФ предусмотрены в качестве взысканий:

• замечание
• выговор
• увольнение

Для отдельных категорий работников предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания:

Законность лишения: депремирование может применяться не только в связи с нарушением, но и в связи с сокращением эффективности, вследствие этого в положениях могут использоваться следующие формулировки:
«При падении выручки предприятия за отчётный год на 30% и более премия сотрудникам не выплачивается».
«В случае невыполнения сотрудником плана работ, утверждённого генеральным директором, на 10%, то размер его премии сокращается на 30%, а если на 20%, то на 50%. В случае, если сотрудником план не выполнен на 21% и более, то премиальное вознаграждение ему не выплачивается»

Как оформить: в приказе важно прописывать причины и основания депремирования, поскольку работник может его оспорить, указав, например, что не была проведена проверка с целью привлечения к дисциплинарной ответственности (Решение Саяногорского городского суда Республики Хакасия от 23.07.2020 по делу № 2-895/2020).
Если же предусмотрен постоянный бонус (фиксированный), который начисляется на регулярной основе, то в случае его невыплаты у работника есть шансы истребовать его в судебном порядке вместе с процентами (ст. 236 ТК РФ), что подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Мосгорсуда от 29.11.2023 по делу № 33-41060/2023; Определение 3 КСОЮ от 13.11.2023 по делу № 88-22523/2023)

Судебные риски для работодателя. Выделим ряд дел:

Роль профсоюзов: положение должно быть согласовано с профсоюзами перед его утверждением (ст. ст. 135, 372 ТК РФ). Если же профсоюз не представляет интересы большинства сотрудников либо отсутствует в организации вовсе, то согласовывать локальный акт не требуется (апелляционное определение Калужского областного суда от 27.01.2025 по делу № 33-330/2025)